Nieodpowiednie żarty i przytyki w miejscu pracy, wyśmiewanie się, podważanie kompetencji lub krytykowanie rezultatów pracy – prawie każdy pracownik doświadczył takich zachowań. Gdzie kończy się niestosowne zachowanie a zaczyna mobbing?
Definicja mobbingu w Kodeksie Pracy
Mobbing to w ostatnich latach coraz bardziej znaczące zjawisko, które częściej pojawia się zarówno w mediach, regulaminach pracy jak i na sądowych salach rozpraw. Definicję mobbingu wprowadzono do Kodeksu Pracy 14 listopada 2003 roku w następującym brzmieniu:
„Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę
przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.” (Art. 943 §2)
Jak odróżnić mobbing od zwykłego konfliktu?
Jedną z trudności w zjawisku mobbingu jest jego odróżnienie od „zwykłego” konfliktu pomiędzy pracownikami. Kodeks wyraźnie wskazuje „uporczywość” i „długotrwałość” jako cechy mobbingu, czyli dłużej trwający proces nękania pracownika mający na celu wywołanie u niego długofalowych negatywnych skutków. Konflikt zazwyczaj jest jednorazowy i nie przeciąga się w czasie – pracownik po nim jest w stanie szybciej „otrząsnąć” się bez większej szkody dla zdrowia psychofizycznego.
Przykłady mobbingu:
- Utrudnianie pracy
- Obniżanie samooceny
- Wyśmiewanie i ośmieszanie
- Zastraszanie
- Poniżanie
- Oszczerstwo, rozsiewanie plotek i pomówienia
- Zlecanie zadań ośmieszających bądź absurdalnych
- Przemoc fizyczna, psychiczna, werbalna i seksualna
- Izolowanie i wykluczenie
- Nieuzasadnione krytykowanie pracy
Jak przeciwdziałać?
Kodeks wyraźnie wskazuje, że odpowiedzialność za niedopuszczanie do takich zachowań w miejscu pracy leży po stronie pracodawcy. Warto się przyjrzeć czy kultura organizacji sprzyja działaniom antymobbingowym oraz czy pracodawca stosuje działania prewencyjne, np.:
- Budowanie świadomości w firmie – czy mówi się otwarcie, że na zjawisko mobbingu nie ma zgody
- Antymobbingowe szkolenia dla kadry kierowniczej i pracowników
- Uwrażliwianie oraz reagowanie na niepożądane zachowania
Jestem ofiarą mobbingu – co mam zrobić?
- Reaguj!
Nie ma znaczenia czy jest to konflikt czy mobbing – każde zachowanie, którego nie akceptujesz i które wykracza poza przyjęte normy społeczne musi zostać skonfrontowane. Nie uciekaj od rozmowy czy zwrócenia uwagi. Postaw granice, zaznacz, na jakie zachowania się nie godzisz i jakie masz odczucia w danej sytuacji. Wysłuchaj drugiej strony i wspólnie określcie oczekiwania.
Reaguj również w sytuacji, kiedy jesteś świadkiem podejrzenia mobbingu – brak reakcji może prowadzić do bardzo poważnych skutków dla ofiary – utrata pracy i stres to tylko najlżejsze jego przykłady.
- Rozmawiaj
Jeśli nie odpowiada Ci czyjś sposób komunikowania się – wyraźnie to powiedz. Prowadź rozmowy, poproś przełożonego o zorganizowanie mediacji lub doprowadź do konfrontacji. O wynikach lub próbach swoich rozmów informuj innych – będziesz mieć świadków, gdy sytuacja zrobi się poważna.
- Zbieraj dowody
Jeśli jesteś ofiarą mobbingu, to musisz to udowodnić i pokazać na to jednoznaczne dowody. Archiwizuj to, co może być dowodem w sprawie (wiadomości SMS, telefoniczne listy bilingowe, zrzuty ekranów z komunikatorów, maile)
- Przekaż dalej
O każdym niepokojącym zachowaniu informuj osobę trzecią – może to być współpracownik, przełożony, przedstawiciel HR lub osoba z innego działu. Jest to również zbieranie świadków w sytuacji, kiedy sprawa się zaostrzy.
- Wyższa instancja
W sytuacjach skrajnych wspomóż się osobami lub instytucjami trzecimi. Istnieje wiele fundacji antymobbingowych i antydyskryminacyjnych, które mogą wskazać Ci właściwą drogę. Możesz złożyć pisemne zawiadomienie do pracodawcy, związków zawodowych, Państwowej Inspekcji Pracy, a nawet do Rzecznika Praw Obywatelskich.
Mobbing jest zjawiskiem niepokojącym i prowadzącym do negatywnych skutków nie tylko dla ofiary, ale i dla całego środowiska pracy. Ważne jest, aby pracodawcy wprowadzali działania mające na celu zapobieganie występowaniu tego zjawiska, a pracownicy zawsze na nie reagowali.